The smell of the place. Great talk about culture by Prof. Sumantra Ghoshal. Over de invloed van context op de cultuur van een organisatie. "Revitalizing people has a lot less to do with changing people, and has a lot more to do with changing the contextthat companies, that senior managers, create around their people". "Context, is hard to describe" As one manger called it - its "the smell of the place".

In zijn video "The Smell of the Place" neemt Sumantra Ghoshal ons mee op een treffende en beeldende reis door de impact die een organisatiecultuur heeft op de prestaties en het welzijn van medewerkers. Hij maakt een vergelijking tussen een boswandeling in Fontainebleau in de lente en het bedompte en benauwende gevoel in Calcutta op een zomerdag.

"Gó to the forest of Fontainebleau in spring. Go with a firm desire to have a leisurely walk, and you can't! The moment you enter the forest, there is something about the (..) of the air, there's something about the smell of the trees in Spring. You want to jump, you want to walk, to catch a branch, to run. To do something!"

"At the end - the issue is how do we change the context. How dó we create Fontainebleau forests inside companies".

De kern van zijn betoog? De sfeer die een organisatie ademt, kan inspirerend of juist verstikkend werken voor medewerkers. Het is deze "geur" die bepaalt of mensen energie ervaren om te groeien en bij te dragen, of juist inactief worden en slechts hun tijd uitzitten. Ghoshal wijst erop dat veel organisaties werken vanuit een beheerste en bureaucratische manier van aansturen. Dit creëert een omgeving waarin medewerkers zich beperkt en gecontroleerd voelen, wat hen vaak demotiveert. Hij biedt hiervoor vier krachtige alternatieven.

"What's the typical context you will find in many companies, .. from the perspective of the front-line person ... It's a box of

• Constraint,
• Compliance,
• Control and
• Contract.
  
  

That's the smell we create!" "And then we say 'you have to actively create change; you have to take initiative to cooperate'. Where are we going to get these behaviors??"

"Few companies have the dimensions of

1. Stretch  - every individual trying to do more, rather than less
2. Discipline  - embedding norms of self-discipline. Shaping day to day behavior
3. Trust  - not contract,  and
4. Support  - management seen as those who exist with only one purpose: to help me win"
   
   

Ad 1   Constraint versus Stretch

• Constraint verwijst naar beperkingen die organisaties hun medewerkers opleggen. Door strakke kaders en regels, komen mensen vast te zitten in een kleine ruimte - zonder de vrijheid om te denken buiten de voorgeschreven normen.
• Ghoshal pleit in plaats daarvan voor stretch: het uitdagen van medewerkers om buiten hun comfortzone te gaan en hun capaciteiten te ontwikkelen.
  
  

Stretch geeft medewerkers het gevoel dat ze kunnen groeien, terwijl constraint hen juist beperkt in hun potentieel.

Ad 2   Compliance versus Discipline:

• Een cultuur die draait om compliance is gericht op het naleven van regels, voorschriften en procedures - zonder oog voor het grotere doel. Dit leidt tot een afvinkcultuur, waarbij medewerkers enkel bezig zijn met het voldoen aan de voorschriften.
• Discipline daarentegen betekent dat medewerkers vanuit een interne motivatie en verantwoordelijkheid handelen, met als doel om werk kwalitatief goed en doeltreffend uit te voeren, zonder dat ze continu op regels moeten leunen.
  
  

"Self-discipline is meeting the budget, but it is much more. It is - if a meeting starts at 9, everybody is there at 9. It is - if people collectively agree to a decision in a management committee, even if you individually do not agree, you do not start challenging that decision or unravelling it immediately outside in the corridor". "People debate, people argue, but at the end - a decision is taken. And they agree or disagree, but commit".

Ad 3: Control versus Support:

• Waar veel organisaties vertrouwen op controle om prestaties te waarborgen, ziet Ghoshal ondersteuning als het krachtigere alternatief.
• Leiders die hun team actief ondersteunen en begeleiden, scheppen een sfeer waarin medewerkers de ruimte voelen om hun volledige potentieel te benutten, wat leidt tot een 'lente-sfeer' die vertrouwen uitstraalt.

Ghoshal’s boodschap is een krachtige herinnering voor leiders en managers dat cultuur geen vanzelfsprekendheid is, maar iets dat continu gevoed en onderhouden moet worden.

"Ultimately what’s the test of quality of managementof a company (performance, we know, is a very noisy measure), the context that management creates - that shapes the behavior of people, creating Stretch, Discipline, Trust and Support".

Bron:

• aanvullende tekst: Leanprofs.nl, The smell of the place- de invloed van context op de cultuur van een organisatie

Culture eats strategy for breakfast

Verhipt interessante gedachtegang van @Koen Veltman in #SlowManagement, wintereditie 2018 “Holacracy voorbij”.. Vooral - rond structuur en cultuur. Wat bepaalt wat, in welke mate  op welke termijn? het was peter Drucker die ooit vewoorde "Culture eats strategy for breakfast".  “Veel topmensen leggen de nadruk op strategie, maar de cultuur van een organisatie is sterker. Die bepaalt of de strategie wordt uitgevoerd. Structuur en cultuur gaan hand in hand, maar uiteindelijk is de structuur bepalend. Als (je) die verandert, krijg je er gratis een cultuurverandering bij. Het is zaak een structuur te kiezen die past bij de inhoud van het werk en de omgeving waarin dat werk plaatsvindt.” aldus Koen Veltman. 

Uit onderzoek (Wageman, 1997) van 43 zelfsturende teams van de Customer Service Organisatie bij Xerox, komt onomstotelijk naar voren dat de kwaliteit van het teamontwerp een grotere impact heeft  op het zelfsturend vermogen dan coaching.

• goed ontworpen teams vertonen veel sterkere tekens van zelfsturing, dan slecht ontworpen teams
• kwalitatieve coaching blijkt veruit de meeste impact te hebben op goed ontworpen teams
• slecht ontworpen teams reageren nauwelijks op goede coaching
• slechte coaching heeft de meeste invloed op slecht ontworpen teams, en 
• een goed teamontwerp en kwalitatieve coaching kunnen elkaar versterken

De bevindingen suggereren dat de eerste stap in het creëren van zelfsturende teams is om het team goed te ontwerpen. Alleen dan heeft het zin om aan de slag te gaan met coaching.  

Bron: 

• Alice Onderstal, Open Universiteit MBA-scriptie "facilitatie Zelfsturende Teams, een coneptueel model", 2017
• Wageman, Ruth. Critical sussess factors for creating superb self-managing teams. Organizational Dynamics, 26 (1), 49 - 61